Angajații din România își vor putea lua concedii pentru motive familiale, vor putea absenta de la muncă în cazuri de forță majoră, iar tații vor avea mai multe zile de concediu paternal. Toate acestea se regăsesc într-o directivă europeană privind asigurarea echilibrului dintre viața profesională și cea privată, care va trebui să transpusă în cel mai scurt timp și în legislația românească.
Europa se grăbește în procesul de aliniere a legislației la un standard și insistă să avem o legislație similară sau mai bună decât cea aplicată în celelalte state ale Uniunii Europene. Toate acestea se fac prin Directive, care trebuie aplicate obligatoriu de statele care fac parte din Uniunea Europeană. Sunt pași mici, dar care vor duce în timp la eliminarea inechității de pe piața forței de muncă din statele europene.
Directiva privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată are ca obiectiv creșterea gradului de participare pe piața muncii a femeilor, a părinților și a oricăror categorii de angajați care au în îngrijire rude sau alte persoane cu care locuiesc, prin reglementarea unor formule de lucru flexibile și a concediilor pentru motive familiale.
Asigurarea unui program de lucru flexibil reprezintă un beneficiu atrăgător pe care mulți dintre angajatorii români au început să îl includă în pachetul de beneficii oferit la angajare. În acest moment, luarea în considerare a unui astfel de beneficiu reprezintă doar o decizie unilaterală a angajatorilor.
Odată însă cu noile reglementări, angajatorii români vor fi obligați să ia în considerare orice solicitări de acordare a unor formule flexibile de lucru și de a motiva orice refuz de acordare a acestora.
Potrivit casei de avocatură Radu și Asociații, un concept nou introdus de Directivă este acela al concediului de îngrijitor. Astfel, salariații care au rolul de îngrijitori ai rudelor cu probleme medicale grave vor putea beneficia de un concediu plătit de 5 zile lucrătoare pe an.
Legislația românească urmează a stabili și alte perioade de referință (de exemplu, raportat la numărul de persoane aflate în îngrijire sau la numărul de cazuri) și va putea introduce condiții suplimentare pentru exercitarea acestui drept.
Europa a înțeles însă și faptul că salariatul are Dreptul de a absenta în cazuri de forță majoră. Directiva reglementează dreptul de a absenta de la locul de muncă în cazuri de forță majoră, de exemplu, urgență familială, boală sau accident, cu prezentarea unor documente justificative.
Deși acest principiu nu este în prezent consacrat la nivel legislativ, în practică, există deja companii care oferă salariaților o zi suplimentară de concediu plătit, pentru situații de urgență sau pentru motive medicale.
Printre noutățile aduse de Directivă se numără și concediile pentru motive familiale. Directiva reglementează concediul de paternitate de cel puțin 10 zile lucrătoare, ce va fi acordat tatălui în jurul datei nașterii unui copil.
În prezent, legislația din România conține astfel de reglementări, tatăl copilului nou-născut având dreptul la un concediu paternal plătit de 5 zile lucrătoare, respectiv 15 zile lucrătoare pentru deținătorii de atestat de absolvire a cursului de puericultură. Prea puțini bărbați știu și apelează însă la acest drept.
Având în vedere că Directiva nu condiționează acordarea numărului minim de zile de concediu paternal de absolvirea unui curs de specialitate, ne putem aștepta în viitor la modificări legislative prin care durata concediului paternal să crească de la 5 la 10 zile lucrătoare, fără a fi necesară absolvirea unui curs de specialitate. Indiferent de soluția aleasă, noua legislație nu va putea restrânge nivelul actual de protecție acordat acestei categorii, scrie Incont.ro
Nu în ultimul rând, Directiva stabilește dreptul individual la patru luni de concediu plătit pentru creșterea copilului, dintre care 2 luni netransferabile între părinți, spre deosebire de reglementarea actuală din România care prevede un concediu netransferabil de minim 1 lună pentru părintele care nu a solicitat concediul de creștere copil.
În ceea ce privește durata totală a concediului de creștere a copilului, legislația românească este mai favorabilă, aceasta fiind reglementată în prezent la 24 luni, respectiv 36 luni în cazul copiilor cu dizabilități.
Deși termenul de transpunere a acestei Directive este 2 august 2022, este recomandabil ca angajatorii români să ia în considerare impactul pe care noile reglementări l-ar putea avea asupra activităților desfășurate. Indiferent de industria în care își desfășoară activitatea, angajatorii români vor trebui să ia în considerare impactul noilor reglementări, atât din perspectiva organizării muncii, a mijloacelor de ținere a evidenței timpului de muncă cât și a modalității în care aceste noi cerințe pot fi transpuse în fiecare organizație, prin raportare la specificul acestora.