In cursul cercetarii disciplinare, angajatorul poate decide suspendarea contractului individual de munca al salariatului, dupa cum reglementeaza legislatia muncii. Totusi, pentru a pune in practica o astfel de hotarare, angajatorul trebuie sa respecte anumite reguli si sa se asigure ca decizia de suspendare contine elementele obligatorii. Aceasta intrucat, in cazul in care decizia nu cuprinde toate informatiile, salariatul o poate contesta cu usurinta in instanta.

Potrivit legislatiei muncii, salariatii care incalca normele legale, contractul individual de munca sau dispozitiile superiorilor pot fi sanctionati disciplinar de angajator, printre pedepse numarandu-se retrogradarea din functie, reducerea salariului de baza cu pana la 10% sau chiar desfacerea contractului de munca.

Aceste sanctiuni se aplica doar in urma unei cercetari disciplinare prealabile, procedura obligatorie in toate cazurile in care angajatorul constata si intentioneaza sa sanctioneze o abatere disciplinara. Exceptie de la aceasta regula face sanctiunea avertismentului scris, pentru care Codul Muncii nu obliga la efectuarea cercetarii disciplinare. "Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a) (avertismentul scris, n.red.), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile", se arata in actul normativ mentionat.

In plus fata de aceste reglementari, Codul muncii da posibilitatea angajatorului de a sanctiona salariatul chiar din timpul cercetarii disciplinare. Concret, potrivit art. 52 al actului normativ citat, angajatorul poate dispune suspendarea pe perioada cercetarii disciplinare a contractului individual de munca al salariatului cercetat:

"Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;"

Aceasta masura este, insa, una optionala. "Angajatorul nu este obligat sa ia masura suspendarii pe durata cercetarii, decizia fiind luata de acesta in functie de vointa sa", a precizat, la solicitarea noastra, Ofelia Teodorescu, avocat si consultant in Forumul AvocatNet.ro.

Potrivit avocatului, masura este vazuta mai degraba ca o masura de protectie pentru activitatea unitatii pe durata cercetarii prealabile.

Ce elemente obligatorii trebuie sa contina decizia de suspendare a CIM pentru a fi aplicata salariatului?

Desi Codul muncii nu impune anumite reguli privind suspendarea CIM pe perioada cercetarii disciplinare, angajatorii trebuie, totusi, sa fie atenti la redactarea deciziei de suspendare. Mai precis, a mentionat avocatul contactat de noi, procedura trebuie sa se bazeze pe criterii obiective, sa fie dispusa cu buna credinta si sa fie necesara pentru a asigura o cercetare prealabila corecta a abaterii disciplinare.

Astfel, dupa cum a explicat Ofelia Teodorescu, in doctrina s-a apreciat ca perioada suspendarii este de cel mult 30 de zile calendaristice, deoarece angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare.

"Prin urmare, cercetarea nu poate dura mai mult de 30 de zile, deci nici suspendarea nu poate dura mai mult de 30 de zile", puncteaza specialistul.

De asemenea, trebuie respectate si unele conditii de forma ale deciziei. Astfel, decizia de suspendare a contractului de munca pe perioada cercetarii desciplinare trebuie sa fie emisa in forma scrisa, sub sanctiunea nulitatii.

Avand un caracter temporar, masura suspendarii va dura pana la incetarea cauzelor care au determinat-o. "De aici rezulta, in mod implicit, obligatia angajatorului de a preciza, fara echivoc, cauza care determina suspendarea", a adaugat specialistul.

Apoi, trebuie mentionate, in cuprinsul deciziei de suspendare a CIM, si data cand incepe si cand se termina suspendarea, intrucat, conform explicatiilor avocatului, institutia suspendarii este unul dintre instrumentele prin care se asigura si protectia salariatului, iar nu numai a interesor angajatorului.

Prin urmare, conchide Ofelia Teodorescu, decizia de suspendare a CIM in timpul cercetarii disciplinare trebuie sa indeplineasca aceleasi conditii ca si decizia de sanctionare emisa in urma cercetarii disciplinare.

Pe cale de consecinta, decizia de suspendare trebuie sa cuprinda: cauza/ motivele care au dus la suspendarea contractului de munca, perioada suspendarii, temeiul de drept, termenul in care aceasta decizie poate fi contestata, precum si instanta competenta, unde sanctiunea poate fi contestata.

Prin comparatie, decizia de sanctionare contine unele elemente in plus, dupa cum se arata la art. 252 din Codul muncii:

-descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
-precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
-motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
-temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
-termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Atentie! Lipsa unei singure informatii din cele mentionate mai sus duce la anularea deciziei de suspendare sau de sanctionare de catre instanta de judecata.

Citeste mai departe, pe avocatnet.ro