Concediul de odihna reprezinta intervalul de timp determinat in care salariatii sunt scutiti in mod legal de a veni la locul de munca si a presta munca primind, pentru tot acest interval, indemnizatia baneasca cuvenita.

Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestata in fiecare an calendaristic, ia nastere odata cu incheierea contractului individual de munca si se realizeaza pe masura efectuarii muncii.

Conform dispozitiilor art. 143 din Codul muncii, efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau dupa caz a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.

Programarea se face pana la sfarsitul anului pentru anul urmator. Programarea colectiva are in vedere stabilirea intervalului de timp, care nu pot fi mai mici de 3 luni, in care se stabilesc perioadele de concediu pe categorii de personal.

Programarea individuala reprezinta stabilirea in concret a intervalului de timp in care salariatul isi va efectua concediul de odihna. In situatia in care salariatul nu era angajat al unitatii in anul precedent (astfel incat era imposibila planificarea concediului acestuia), salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile inainte de plecare in concediu, evident incadrandu-se, daca este cazul, in programarea colectiva. Art. 144 din Codul muncii stipuleaza ca salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Conform art. 145 din acelasi act normativ, pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca. Indemnizatia reprezinta media zilnica a drepturilor salariale mentionate din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu. Aceasta se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

 

Restiturea indemnizatiei pentru concediul de odihna

O problema controversata, in practica judiciara, o reprezinta restituirea de catre salariat a indemnizatiei de concediu, in cazul in care dupa efectuarea acestuia, raporturile sale de munca inceteaza in cursul acelui an calendaristic.

Este evidenta lacuna Codului muncii care reglementeaza numai durata concediului de odihna [art. 140 alin. (2) si (4)], indemnizatia proportionala cu aceasta durata (art. 145), compensarea in bani a concediului neefectuat in cazul incetarii contractului individual de munca [art. 141 alin. (2)], nu si ce se intampla cu indemnizatia primita de salariat cand, dupa efectuarea concediului, contractul sau inceteaza. In incercarea de a raspunde la problema supusa discutiei este necesar sa apelam si la dispozitiile Hotararii Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare, precum si ale altor acte normative.

Potrivit dispozitiilor acestei hotarari, fostul salariat este obligat sa restituie o parte din indemnizatia de concediu numai atunci cand contractul individual de munca inceteaza din initiativa sau din culpa sa.

De aceea, in conditiile lacunei din Codul muncii, procedand la interpretarea teologica a problemei se impune solutia ca salariatul sa nu fie obligat la restituirea indemnizatia de concediu in cazul in care dupa efectuarea acestuia, raporturile sale de munca inceteaza in cursul acelui an calendaristic in toate cazurile care exclud initiativa sau culpa lui, deci inclusiv in cazul incetarii de drept ale acestora [a se vedea art. 55 lit. b), art. 56 si art. 65 din Codul muncii].

Ca exemple frecvente de incetare a contractului de munca din motive neimputabile, in sensul de mai sus, mentionam:

a) pensionarea;

b) incetarea raporturile de munca prin acordul partilor;

c) transferul intreprinderii;

d) mutarea unitatii in alta localitate;

e) constatarea nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

f) admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare etc.

(Avocat.net, drd. Ana Cioriciu Stefanescu)