Ea se stabileste expres:
• de regula "pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca" – in mod facultativ (art. 31 alin. 1 din Codul muncii);
• in cazul verificarii aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap – in mod exclusiv si obligatoriu (art. 31 alin. 2 din Codul muncii);
• in cazul incadrarii muncitorilor necalificati – in mod exceptional (art. 31 alin. 3 din Codul muncii);
• in cazul incadrarii absolventilor institutiilor de invatamant, la debutul lor in profesie – in mod obligatoriu (art. 31 alin. 4 din Codul muncii).
Intr-un atare caz, aceasta perioada apare ca o modalitate subsidiara de verificare a aptitudinilor profesionale care se foloseste doar dupa ce persoana respectiva, reusind la examen sau concurs este angajata.
Precizam ca incadrarea salariatilor in sectorul privat poate avea loc chiar si numai in urma unui simplu interviu; numai la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare, incadrarea "se face numai prin concurs sau examen, dupa caz", asa cum dispune art. 30 alin. 1 din Codul muncii.
Din faptul ca perioada de proba este stabilita, potrivit art. 31 alin. 2 din acelasi Cod, in cazul verificarii aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap in mod exclusiv si obligatoriu, rezulta ca "in cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul".
Perioada de proba difera ca intindere, astfel:
• are cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie, potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii (in cazul persoanelor cu handicap aceasta este de cel putin 45 de zile lucratoare, conform art. 83 alin. 1 lit. d) din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata);
• are cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere, potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii;
• nu poate depasi 5 zile lucratoare in cazul muncitorilor necalificati, potrivit art. 31 alin. 3 din Codul muncii;
• are cel mult 6 luni, in cazul absolventilor institutiilor de invatamant, la debutul lor in profesie.
Perioada de proba stabilita in cuprinsul contractului individual de munca incheiat pe durata determinata diferita ca intindere, potrivit art. 83 din Codul muncii, dupa cum urmeaza:
• are 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
• are 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
• are 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
• are 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
Se mai impun urmatoarele mentiuni in legatura cu durata perioadei de proba:
• indiferent de durata contractului individual de munca (nedeterminata sau determinata) perioada de proba nu poate depasi 5 zile lucratoare in cazul muncitorilor necalificati;
• in cazul persoanelor cu handicap si a absolventilor institutiilor de invatamant, incadrati pe durata determinata, sunt incidente aceleasi dispozitii ale art. 83 din Codul muncii.
Consideram ca este important ca angajatorii sa retina cateva reguli in legatura cu perioada de proba:
• lor le revine obligatia de a informa salariatul in scris anterior incheierii sau modificarii contractului cu privire la perioada de proba. In caz contrar, se produce decaderea lor din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate (art. 32 alin, 3, coroborat cu art. 17 alin. 4 din Codul muncii);
• pe durata executarii unui contract nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Doar, exceptional, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie, ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase (art. 32 alin. 1 si 2 din Codul muncii);
• angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post este interzisa (art. 33 din Codul muncii). Prin urmare, daca nici al treilea salariat nu a corespuns in perioada de proba fiind si el concediat, angajatorul poate incheia un nou contract cu o a patra persoana, dar nu mai poate, in acest ultim caz, utiliza perioada de proba. Dar, nimic nu-i opreste sa-l concedieze pe cel de al patrulea angajat etc. pentru necorespundere profesionala;
• "pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti" (art. 31 alin. 41 din Codul muncii), ceea ce inseamna ca aceasta nu presupune respectarea unui termen de preaviz si nici a unei proceduri de evaluare prealabila a salariatului, prevazuta de art. 63 alin. 2 din Codul muncii, dupa cum nu este legata de o obligatie a angajatorului de a oferi un alt post corespunzator pregatirii profesionale a celui in cauza;
• faptul ca incetarea contractului din initiativa angajatorului intr-o atare situatie se asimileaza concedierii salariatului pentru necorespundere profesionala nu trebuie sa duca la concluzia ca notificarea trebuie motivata sub acest aspect. Concret, intr-o speta, instanta a retinut ca nu trebuie sa se faca referire in notificare sau in carnetul de munca la o astfel de motivare, intrucat s-ar leza imaginea salariatului.
Credem ca este important sa se retina de catre angajatori ca un avantaj al utilizarii perioadei de proba (sub aspect pecuniar, mai ales in aceasta perioada de criza economica) este faptul ca in cazul in care ei decid in cursul sau la sfarsitul ei ca inceteaza un contract, nu vor fi obligati sa restituie subventiile primite de la bugetul asigurarilor pentru somaj.
SURSA: Avocatnet.ro
