Companiile fac "curatenie" in randul angajatilor, criteriile dupa care au fost dati afara oamenii fiind complet aleatorii, de la "cine nu intarzie la serviciu" la "cine nu respecta ordinele intocmai".

In acelasi timp, companiile au mai multa grija la oamenii care raman, promovarile tinand cont mai mult de rezultate, desi situatiile in care se aplica metodele de tip "tribal" nu au disparut de tot. Angajatorii nu au renuntat inca sa faca concedieri prin telefon sau prin e-mail.

Mai mult decat atat, pentru a reduce cheltuielile managerii prefera sa renunte la ultimii angajati in companie, care sunt si cei mai "ieftini", in general deciziile fiind luate pe baza unor criterii subiective. In special in zonele rurale sau in mediile unde cultura organizationala este mai putin elevata, oamenii sunt concediati extrem de simplu, in general fara prea multe explicatii din partea sefilor.

Pe de alta parte, daca vorbim de situatiile in care compania se confrunta cu o scadere a activitatii, managerii de echipe au tendinta de a face evaluari intr-o maniera mai mult sau mai putin stiintifica, care imbina obiectivul cu subiectivul.

"Seful are 30 de angajati si trebuie sa dea afara zece. Din acel moment incepe sa stranga argumente pro si contra pentru a hotari pe cine da afara. Printre argumentele pro se numara, de obicei, lucruri ca prezenta la timp la serviciu sau performanta comensurabila, iar la cele subiective suna in felul urmator: nu respecta ordinele intocmai, e mai lent decat ceilalti, comenteaza cand primeste sarcini", explica Rudolf Fedorovici, consultant al companiei de executive search Advice Human Resources.

 In opinia sa, daca la angajare functioneaza sisteme subiective de alegere a candidatilor cum ar fi empatia sau chimia intre candidat si recruiter, la fel si in cazul concedierilor exista aceeasi componenta.

In alta ordine de idei, managerii n-ar trebui sa renunte complet la astfel de criterii, intrucat pot exista anumiti angajati, care, desi cu rezultate foarte bune, sa fie daunatori echipei.

(Ziarul Financiar)