Angajatorii trebuie să aibă în vedere toate dispoziţiile legale pentru a evita situaţiile de anulare a deciziei de concediere de către instanţă.
Potrivit art. 60 alin.(1) din Codul muncii acestea sunt cazurile în care concedierea unui angajat este interzisă:
a) pe durată incapacităţii temporare de munca, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durată suspendării activităţii că urmare a instituirii carantinei;
c) pe durată în care femeia salariată este gravidă, în măsură în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durată concediului de maternitate;
e) pe durată concediului pentru creşterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durată concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durată exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h) pe durată efectuării concediului de odihnă.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin că urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.
Pentru a evita anularea deciziei de concediere în instanţă, angajatorii vor trebui să aibă în vedere următoarele reguli stabilite de specialiştii în domeniul legal:
În situaţia desfacerii disciplinarea a contractului de munca, anterior emiterii deciziei de concediere este obligatorie efectuarea cercetării disciplinare în condiţiile prevăzute de art.251 din Codul muncii;
Pentru a evita constatarea de către instanţă a nulităţii absolute a deciziei, această va trebui să cuprindă în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţă competenţa la care sancţiunea poate fi contestată;
Decizia se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la dată emiterii şi produce efecte de la dată comunicării;
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţă comunicată de acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la dată comunicării;
În situaţia desfacerii contractului de munca din motive ce nu ţin de persoană angajatului (art.65 din codul muncii), desfiinţarea postului ocupat de salariat, ce a determinat concedierea, trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauza reală şi serioasă;
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoană lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţîi în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil;
În cazul concedierii din motive ce nu ţin de persoană angajatului, angajatorul este obligat să îi acorde acestuia un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare;
Pentru a evita anularea în instanţă a deciziei de concediere, această trebuie să fie comunicată salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea (atât motivele de fapt cât şi cele de drept);
b) durată preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
d) listă tuturor locurilor de munca disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupă un loc de munca vacant, în condiţiile art. 64.
Citeste mai mult pe realitatea.net
