Salariatii care incalca normele legale, contractul individual de munca sau dispozitiile superiorilor pot fi sanctionati disciplinar de angajator, printre pedepse numarandu-se retrogradarea din functie, reducerea salariului de baza cu pana la 10% sau chiar desfacerea contractului de munca. Indiferent de sanctiune, insa, angajatorii trebuie sa respecte unele conditii de forma ale deciziei de sanctionare, caci, in caz contrar, aceasta poate fi anulata de instanta de judecata. Este si cazul unei spete recente a Tribunalului Bucuresti, care a decis sa anuleze o decizie de desfacere disciplinara a contractului de munca deoarece aceasta nu continea informatii complete.

Potrivit legislatiei muncii, angajatorul are dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Asadar, in cazul in care angajatorul constata o actiune sau chiar o inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, il poate sanctiona pe acesta cu urmatoarele "pedepse":

-avertismentul scris;
-retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
-reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
-reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
-desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

In cazul in care angajatorul decide, in urma cercetarii disciplinare, sa sanctioneze angajatul, sunt anumite dispozitii legale ce trebuie urmate pentru ca decizia sa se poata aplica, iar angajatul sa fie, intr-adevar, sanctionat.

Mai precis, decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda anumite elemente obligatorii prevazute de Codul Muncii, iar lipsa unei singure informatii poate duce la anularea deciziei de catre instanta de judecata.

In plus, o consecinta va fi obligarea angajatorului la plata unei despagubiri egale cu salariul si acordarea celorlalte drepturi de care angajatul a fost lipsit in perioada suspendarii.

Este si cazul unei spete recente, in care Tribunalul Bucuresti a dispus anularea unei decizii de desfacere disciplinara a contractului individual de munca deoarece documentul elaborat de angajator nu continea informatii complete.

Decizie de concediere disciplinara anulata pentru ca angajatul nu a descris fapta salariatului

Concret, este vorba despre sentinta civila nr. 4743/17.04.2014 pronuntata in dosarul nr. 2930/3/2013 al Tribunalului Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, document obtinut recent de AvocatNet.ro, ce poate fi consultat si in fisier atasat.

Hotararea magistratilor priveste cererea inregistrata de catre o angajata al carei contract individual de munca a fost desfacut ca urmare a unei abateri disciplinare.

Tribunalul constata, insa, ca decizia de sanctionare disciplinara nu cuprinde o descriere clara si explicita a faptelor concrete care i se imputa salariatei.

In acest sens, tribunalul retine prevederile art. 252 din Codul Muncii, care stabileste in mod expres si sub sanctiunea nulitatii absolute, mentiunile obligatorii pe care trebuie sa le cuprinda decizia de sanctionare disciplinara.

Printre aceste informatii obligatorii se regaseste si descrierea faptei care constituie abatere disciplinara.

Totusi, decizia de desfacere disciplinara a CIM in cazul de fata nu contine aceasta descriere.

"Decizia contestata nu este motivata potrivit art. 252 din Codul muncii intrucat nu cuprinde descrierea faptei sau faptelor care constituie abatere disciplinara, data savarsirii pretinselor abateri si data luarii la cunostinta cu privire la fiecare dintre fapte de cel in drept sa emita decizia, date ce se impun a fi mentionate atat pentru a permite verificarea de catre instanta a respectarii termenelor prevazute de art. 252 alin. 1 din Codul muncii, referitoare la aplicarea sanctiunii, cat si pentru a putea aprecia asupra existentei si gravitatii conduitei culpabile a salariatului si care a dus la sanctionarea disciplinara a acestuia", se mentioneaza in documentul citat.

Practic, potrivit deciziei magistratilor, la rubrica unde sunt prezentate abaterile disciplinare imputate salariatei sunt preluate informatii dintr-un raport de audit intern, din care nu rezulta cu claritate faptele imputate si data concreta la care se pretinde ca salariata ar fi savarsit faptele imputate si pentru care a fost sanctionata disciplinar.

"Nu se poate cunoaste ce i se imputa salariatei […], in ce documente nu exista corelarea cu ultimele reglementari in materie de dreptul muncii, in ce constau deficientele, la care reglementari se face referire in concret", se precizeaza in sentinta emisa de Tribunalul Bucuresti.

Citeste mai departe