În acelaşi timp, angajatul supus disponibilizării este îndreptăţit la o compensaţie bănească, a cărei valoare nu poate fi mai mică decât un salariu de bază. Care sunt toate celelalte drepturi ale angajaţilor disponibilizaţi şi cum ar trebui să decurgă legal procesul concedierii ne explică avocatul Magda Volonciu, de la societatea de avocatură Volonciu şi Asociaţii.
Pentru a putea opera o concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, trebuie să existe cauze obiective care să justifice desfiinţarea posturilor ocupate de cei supuşi disponibilizării.
"Legea nu determină care ar fi acele cauze care să justifice o astfel de desfiinţare de posturi, singura cerinţă a legii fiind ca înlăturarea posturilor din organigrame să se facă în mod efectiv. Concedierea se consideră a fi legală şi întemeiată dacă angajatorul care dispune concedierea poate face dovada faptului că desfiinţarea postului a fost efectivă şi nu numai simulată, că au existat motive obiective justificate care să impună măsura", spune Magda Volonciu.
Astfel de cerinţe funcţionează atât în cazul concedierilor individuale, cât şi a celor colective, şi într-un caz şi în celălalt urmând a se emite o decizie individuală cu privire la măsura aplicabilă unui singur salariat. "În cazul în care reorganizarea ar afecta un număr mai mare de poziţii într-o perioadă de 30 de zile, atunci intervin procedurile specifice şi mult mai complexe impuse de o concediere colectivă", arată Volonciu. Numărul de poziţii supuse desfiinţării se raportează la numărul total de salariaţi dintr-o unitate şi în funcţie de aceasta se apreciază dacă intervine sau nu o concediere colectivă.
Preaviz şi plăţi compensatorii
Salariaţii beneficiază, în temeiul art. 65 din Codul muncii, de anumite elemente de protecţie în cazul în care se dispune concedierea lor pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. Preavizul este primul dintre ele.
Concedierea nu poate fi dispusă imediat. Între momentul în care salariatul ia cunoştinţă de iminenţa disponibilizării sale şi până la efectiva disponibilizare trebuie să intervină un termen de preaviz (care nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare, având în vedere dispoziţiile Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, chiar dacă art. 73 din Codul muncii stabileşte o perioadă minimă de preaviz de numai 15 zile lucrătoare).
"Termenul de preaviz are drept scop acordarea unui răgaz salariatului care este lovit de situaţia rămânerii fără serviciu, astfel încât să poată să caute în acest interval posibilităţi de a reduce din consecinţele nefaste la concedierii sale", spune avocatul.
Pe durata preavizului salariatul beneficiază de toate drepturile salariale corespunzătoare pentru normă întreagă, dar este chemat să lucreze cel mult patru ore pe zi, existând şi posibilitatea de a beneficia de o perioadă liberă cumulată (jumătate din perioada de preaviz să lucreze, cealaltă jumătate să beneficieze de timp liber integral plătit).
Deşi legea nu prevede în mod expres, şi în cazul concedierilor pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului se impune a se încerca o redistribuire a salariaţilor ce urmează a fi disponibilizaţi pe locurile vacante existente la nivelul unităţii, în măsura în care astfel de locuri vacante există şi corespund competenţei profesionale a celor a căror loc de muncă este periclitat.
În pasul următor, angajatorul trebuie să anunţe Agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, pentru ca aceasta să fie pregătită pentru luarea în evidenţe a unui nou şomer, cu toate drepturile şi obligaţiile ce decurg din această calitate.
"Salariatul supus disponibilizării este îndreptăţi şi la o compensaţie bănească pentru pierderea locului de muncă, a cărei valoare se negociază prin contractul colectiv de muncă aplicabil", adaugă Volonciu.
Conform dispoziţiilor din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, valoarea compensaţiei nu poate fi mai mică decât un salariu de bază al celui ce urmează a fi concediat corespunzător lunii anterioare concedierii.
Realitatea.net
